Как известно, одной из основных причин неуспеха в корпоративных изменениях является сопротивление персонала. Существующие подходы к управлению изменениями фокусируются на том, что необходимо обосновать необходимость изменений, сформировать команду, как можно быстрее достичь первых результатов. Но сопротивление персонала – это не только логическое обоснование, но еще и работа с глубинными убеждениями.
В голландской компании по оказанию финансовых услуг Viisi холакратическая культура сочетается с системой оплаты труда, аналогичной традиционным коллективным договорам. Хорошо ли они сочетаются? Читайте интервью с соучредителем Viisi Томом ван дер Люббе.
В 1969 году Лоуренс Дж. Питер описал интересный организационный феномен. Это явление получило название «Принцип Питера» и звучит так: «В иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности».
Не пытайтесь создавать и контролировать культуру всей компании. Начните с внедрения структуры сети команд, которая фокусируется на культуре локальных команд!
Общие OKR (цели и ключевые результаты) – это важнейший метод для согласования действий различных команд. Но немногие компании используют их правильно.
Вопрос: «Что мы можем сделать сегодня?» кажется обыденным, но до момента, когда делается акцент на последнем слове «сегодня». И это слово меняет абсолютно все.
Используемые вами показатели и правила определяют решения и действия, которые определяют эффективность вашего бизнеса. Проблемные показатели могут быстро увести ваш бизнес в неправильном направлении.
OKR (Цели и ключевые результаты) – это простой подход для создания выравнивания и взаимодействия вокруг измеримых и амбициозных целей.
Сдельная оплата труда – результат локальной оптимизации бизнеса, препятствующей развитию российских предприятий.
Шестой слой сопротивления – это люди со всем согласны, но ничего не делают. Голдратт говорил, что им в этот момент нужен просто «волшебный пендаль». Но какова все-таки природа этого слоя сопротивления? Какой именно пендаль? Как именно его организовать?