Я здесь не для того, чтобы советовать вам отменить бонусную программу вашей организации. На самом деле, бонусная программа, вероятно, не причиняет особого вреда. Поэтому, если у вас она есть – и, если вашей команде она нравится – вам, наверное, следует ее оставить. Мой посыл таков: вам не следует ее заводить. Я здесь для того, чтобы …
Как всем нам известно, объясняя поведение других людей, мы склонны опираться на свойство их характера. А объясняя свое поведение, мы находим объективные причины. В этом состоит фундаментальная ошибка атрибуции (ФОА).
Любая компания, стремящаяся добиться успеха в современных жестких бизнес-условиях, должна сначала решить основную дилемму: успех на рынке все больше зависит от обучения, однако большинство людей не знают, как учиться. Более того, те члены организации, которых многие считают лучшими в обучении, на самом деле не очень хороши в этом. Я говорю о хорошо образованных, сильных, целеустремленных профессионалах, которые занимают ключевые руководящие должности в современной корпорации.
Так сложилось, что преодоление сопротивления персонала – центральный вопрос любого подхода к управлению изменениями. Что такое сопротивление персонала? Его можно определить так: «Действия персонала привычным образом в отличие от нового образа действий».
Вы получаете то, что измеряете и вознаграждаете. Будьте очень осторожны с тем, что вы измеряете и вознаграждаете.
Какова реакция сотрудников на изменения? Спросите у менеджеров, и они ответят вам, что сотрудники одновременно хотят изменений и сопротивляются им. С одной стороны, сотрудники не любят рутину; они хотят разнообразия в работе и желают продвижения по службе и автономии. С другой с другой стороны, сотрудники сопротивляются изменениям и попыткам использовать новые машины, программное обеспечение или управленческие программы.
Увлекательная история крупнейшей в Америке компании, принадлежавшей сотрудникам.
Гарвардский психолог Роберт Киган показал (и доказал), что человеку, реально желающему совершенствоваться, не дают это сделать его же убеждения.
Нанять людей в самоуправляющуюся организацию может быть непросто. Как только люди начинают работать таким образом, они понимают, насколько это может быть сложно.
ADKAR – управление изменениями через изменение людей. ADKAR разработан в 1998 году Джеффом Хайяттом. Как инженер, он задался вопросом, почему одни проекты реализуются успешно, а другие терпят неудачу.