Переосмысление ежегодной оценки персонала

Вчера я поймал своего сына, вытаскивающего из банки печенье, с любовью испечённое его сестрами-близняшками, прямо перед ужином. Как у родителя, у меня был выбор: дождаться конца года, чтобы заняться разбором его поведения, или предложить свою немедленную обратную связь и рекомендации.

Конечно, я сразу предоставил сыну прямую обратную связь, потому что это действительно важно и оказывает наибольшее воздействие. Хотя решение этой родительской дилеммы не составляет никакого труда, традиционная ежегодная оценка персонала на рабочем месте, похоже, ставит нас перед гораздо более трудным выбором.

Все сложные системы, от природы до городов, от вашего дома до рабочего места, процветают благодаря обратной связи. Но вот в чем вопрос: какая обратная связь нам нужна?

Ежегодная оценка производительности: устаревшая стратегия?

Большинство организаций придерживаются жесткого графика ежегодных циклов управления производительностью, при этом менеджеры накапливают ценную обратную связь до тех пор, пока зачастую не становится слишком поздно, чтобы оказать какое-либо значимое влияние.

В то же время перед сотрудниками стоит задача получить обратную связь от своих коллег, что часто сводится к сбору положительных отзывов для обеспечения желанного повышения заработной платы, а не к выявлению тех слабых мест, которые действительно нуждаются в улучшении. При таком подходе обратная связь в большинстве случаев не достигает своей цели: повышения производительности.

И давайте посмотрим правде в глаза: кто в здравом уме захочет ждать целый год, чтобы узнать, на правильном ли он пути? В действительности частота обратной связи напрямую влияет на производительность человека, не говоря уже о его способности эффективно работать в сложных системах, таких как компания. Или, в случае моего сына, в нашем семье.

Все это вызывает вопрос: почему мы упорно продолжаем проводить эти закрытые ежегодные оценки эффективности на наших рабочих местах?

Во всем виновата наша система образования

Ответ, вероятно, кроется в том, как нас воспитывают как людей. Все начинается в школе, где основное внимание уделяется индивидам – отдельным людям. Вы обучаете человека, он сдает индивидуальные экзамены в конце года, а его интеллект и успеваемость измеряются на основе упрощенной, линейной причинно-следственной связи. Но давайте будем честными: дети не существуют в своих частных, измеримых пузырях. Они живут и действуют в сложных системах, которые существенно влияют на их индивидуальное поведение, и наоборот.

Наука говорит нам, что интеллект и производительность зависят от коллектива. На самом деле мы все это знаем, даже в наших организациях. Любой порядочный менеджер (надеюсь) понимает, что дело не в отдельных людях; дело в команде. И тем не менее, большинство инструментов управления по-прежнему направлены на вознаграждение отдельных лиц, а не на создание структуры для поддержки коллектива.

Ежегодная оценка персонала: отказаться или нет?

Итак, стоит ли нам вообще отказаться от ежегодных оценок персонала? В целом, я бы сказал да, особенно по иерархии сверху-вниз (обратная связь между коллегами гораздо более эффективна). Однако это не означает, что у нас не должно быть обратной связи для всех. Все сложные системы, от природы до городов, от вашего дома до рабочего места, процветают благодаря обратной связи. Но какая обратная связь нам нужна?

Судя по инциденту с кражей печенья, длинный табель успеваемости в конце года не помог бы развитию моего сына. Фактически, немедленная обратная связь и разговор выявили корневую причину: в тот день он просто был голоден, потому что не пообедал в школе.

Будь то внезапная тяга моего сына к печенью или изменение производительности вашего сотрудника, жизнь и работа – это путешествие в неизведанное, требующее обратной связи в реальном времени, непрерывного разговора, позволяющего всем соответствовать их контекстуальным реалиям.

Идеальная обратная связь по производительности

Путь вперед предполагает итеративный процесс, создающий среду, богатую обратной связью, где каждая корректировка, каждое совместное усилие ведет к небольшим улучшениям.

В Интернете довольно много хорошего контента об альтернативных системах обратной связи, таких как модель управления производительностью Spotify. Они отказались от календаря и представили обсуждение производительности в режиме реального времени с оценкой команд, отзывами коллег, личными беседами о развитии один на один с менеджером и внутренним инструментом, который позволяет вам в любое время получить отзывы от любого сотрудника компании.

Однако, чтобы по-настоящему модернизировать обратную связь по производительности, недостаточно скопировать существующие модели или поучиться на курсах. Это всего лишь источники вдохновения, но самым важным шагом является отход от устаревших ментальных моделей причинно-следственной связи и индивидуализма.

Никто не растет в изоляции

Никто не показывает свои лучшие результаты, если целый год остается в неведении о своем прогрессе, и никто не преуспевает в изоляции. Помните, что производительность зависит не от отдельных людей; речь идет о коллективных усилиях команды.

Итак, пришло время пересмотреть строгий процесс ежегодной оценки персонала. Этот переворот должен привести нас к более частой и тщательной взаимной обратной связи, оставить позади старые представления о наказании и вознаграждении и вместо этого принять рост, обучение и совершенствование.

Подумайте об этом как о печенье, которое хранили запертым в банке до конца года. Вы понятия не имеете о его вкусе и качестве – оно может стать лучшим печеньем, которое вы когда-либо пробовали, и оно может оказаться слишком сладким или слишком соленым. Теперь представьте, что у вас есть возможность регулярно его пробовать понемногу и сразу же делиться отзывами, что позволяет вам и пекарю сразу же улучшать рецепт.

Несомненно, это сложный процесс, но путь вперед ясен: пришло время исправлять систему, постепенно, по одной обратной связи. И помните, пока вы это делаете, не забывайте делиться этими печеньками!

Автор: Марк-Петер Пайпер
Источник

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и получите книгу в подарок!

Получить подарок