Почему командно-административное мышление убивает вашу компанию

Мир достиг ключевого момента в подходе к работе. Мы вступили в новую бизнес-среду, продиктованную быстро меняющимися технологическими факторами, которые создают совершенно новый экономический ландшафт. Экспоненциальный рост нашего взаимосвязанного мира заставляет нас взглянуть на мир по-новому. 21 век требует иного мышления, теперь правила игры фундаментально изменились.

В этой игре больше не актуально оптимизировать эффективность организации на основе стабильного набора известных переменных. Вместо этого существует настоятельная необходимость как можно быстрее адаптироваться ко все более сложным условиям труда. Эффективность должна уступать место вовлеченности и адаптивности. Процветают организации, которые знают, как полностью вовлечь своих сотрудников, и удачно вписались в 21 век.

Истоки общих убеждений руководства

Большинство наших нынешних организационных моделей уходят корнями в промышленную революцию и в основном основаны на двух движениях: Научном менеджменте Фредерика Тейлора (1911) и Бюрократическом менеджменте Макса Вебера (1922). Постоянное стремление Тейлора и Вебера к эффективности вынудило многие организации выжимать максимум с наименьшими затратами энергии, времени и денег.

Их движения успешно внедрили сильную иерархию, жесткие правила и сделали работу все более узкоспециализированной. Вот почему все мы сейчас привыкли формировать наши организации как пирамиды с отделами, которые все построены и разделены множеством уровней управления. У большинства из нас есть четкие должностные функции, роли и ответственность, которые строго определены.

Рис. 1. Учения – источники основных убеждений руководителей

Когда-то давно такой подход имел смысл. Оказалось, что он стал успешной формулой для многих компаний и доминировал в значительной части бизнес-среды 20 века. Но мир движется дальше, и то же самое бюрократическое мышление вызвало широко распространенную проблему разобщенности сотрудников.

Оставшееся мышление Тейлора вынуждает большинство сотрудников в современных организациях заниматься работой, которая просто не доставляет удовольствия. В современном мире труда такое мышление мешает большинству сотрудников в полной мере использовать свои таланты. Последствия катастрофичны.

Грядут большие перемены

К сожалению, то, как мы организуем работу, затрудняет ее выполнение, а не облегчает. Принятие решений происходит невероятно медленно, нашему сотрудничеству и общению мешает политика, и в среду мы уже начинаем праздновать предстоящие выходные. Наше желание проявлять инициативу или внедрять инновации не поощряется.

Рис. 2. Вовлеченность сотрудников

Если посмотреть на приведенную выше статистику, есть большая вероятность, что вы тоже не вовлечены в работу. Глобальное исследование вовлеченности сотрудников Gallup показало, что только 13% сотрудников действительно вовлечены в работу, 63% не вовлечены, а ошеломляющие 24% активно отключены.

Мягко говоря, это позор. Особенно потому, что десятилетия исследований Gallup доказывают, что высоко вовлеченные сотрудники работают лучше (например, повышается производительность, улучшается качество продукции, повышается прибыльность). Подумайте обо всем неиспользованном потенциале и упущенных возможностях в бизнесе, образовании, здравоохранении и НПО.

Есть победители и проигравшие

Несмотря на то, что наши нынешние управленческие убеждения восходят к прошлому столетию, сегодня большинство организаций по-прежнему оперируют моделями, унаследованными из мира, которого больше не существует. Модели уже устарели и, безусловно, не являются перспективными. Эпоха, когда командно-административный подход принес бы вам огромный успех, давно прошла.

Тем не менее, большинство современных организаций, похоже, слишком привыкли к существующему у Тейлора статус-кво, и им трудно его менять. Внезапно они обнаруживают, что плохо подготовлены к процветанию в сегодняшней бизнес-среде. Проигрывают именно они. Из первых компаний Fortune Global 500 1955 года до 2015 дожили только 12%. Что еще больше шокирует, в нашем веке 52% из них исчезли.

Рис. 3. Количество выживших компаний из первого списка Fortune 500 через 60 лет

В то время как бюрократические организации исчезают со скоростью света, их средний срок службы также стремительно сокращается. В 1960 году средний срок жизни компании S&P 500 еще составлял около 60 лет. С годами продолжительность жизни такой компании сократилась в среднем всего до 15 лет! Их борьба за выживание – не исключение, похоже, это новая норма.

Умирающие организации забыли бросить вызов существующему положению вещей, в который, по-видимому, играть опасно. Это может привести к инертности, скуке и разобщенности сотрудников. Такие организации, как Kodak, Blackberry, Motorola, Lehman Brothers и Enron, – лишь немногие из многих компаний, которые почувствовали себя слишком комфортно и проиграли свою битву.

Рис. 4. Средняя продолжительность жизни компаний из списка S&P 500

В современном мире самые привлекательные организации могут процветать, потому что их увлеченные, наделенные полномочиями и счастливые сотрудники действительно меняют ситуацию. Люди мечтают о вдохновляющем рабочем месте, которое приносит им самореализацию помимо ежемесячной зарплаты. А взамен они будут вознаграждать организации. Когда работа увлекательна и мотивирует, люди будут процветать, а организации – преуспевать. Это не просто наша вера, это новая реальность.

Наиболее убедительные доказательства можно найти в финансовых данных. Статья Harvard Business Review показала, что инвестиции в лучшие места для работы Glassdoor обеспечат вам гораздо большую отдачу, чем инвестиции в компании индекса S&P 500.

Рис. 5. Цена акций на основе инвестиций в $1000 в Glassdoor против S&P 500

Метаисследование, проведенное Gallup, подчеркивает положительное влияние на успех организации. Они обнаружили, что рабочие места с самым высоким уровнем вовлеченности сотрудников серьезно превосходили те, где показатели вовлеченности были ниже. Привлекательные рабочие места продемонстрировали значительно более высокий уровень прибыльности, производительности и рейтингов клиентов. Но также значительно снизились показатели текучести кадров, невыходов на работу, инцидентов, связанных с безопасностью, и дефектов качества.

Результаты исследования Gallup ясно демонстрируют сильную корреляцию между вовлеченностью сотрудников и эффективностью бизнеса. Более того, было доказано, что результаты в высшей степени согласуются в разных организациях из разных отраслей и регионов мира.

Рис. 6. Влияние вовлеченности сотрудников на ключевые результаты бизнеса (продуктивность, прибыль, невыходы на работу, нарушения ТБ, брак)

Существуют убедительные доказательства того, что организации, которые сфокусированы на создании привлекательных рабочих мест, сами продвигаются к процветанию. Все больше и больше организаций начинают понимать это и пытаются следовать по стопам первопроходцев, обновляя свой способ работы. Они ищут «землю обетованную».

Земля обетованная

И когда мы говорим о земле обетованной, мы не говорим о похлопываниях по плечу, бесплатном питании или других поверхностных льготах. Эти аспекты могут на короткое время повысить уровень счастья сотрудников, но их действие непродолжительно.

Мы говорим о проектировании рабочих мест, способных удовлетворить внутренние потребности сотрудников. За последние 14 месяцев мы посетили более 50 таких рабочих мест. Они снова и снова показывают нам землю обетованную, где высоко вовлеченные сотрудники несут ответственность за высокий уровень гибкости, продуктивности, прибыльности и удержание талантов.

Чтобы попасть в эту землю обетованную, мы сначала должны забыть почти все, что, как нам кажется, мы знаем об организации работы. Почти все, чему мы стали свидетелями во время наших визитов в эти организации, противоречит представлениям традиционных организаций. Поэтому нам необходимо распространять эту новую парадигму менеджмента, которая больше не поддерживает жесткие иерархии с командно-административным управлением.

Мы должны перестать переизобретать методы, которые больше не работают. Вместо этого мы должны выйти за рамки наших традиционных верований и идеологий. И мы должны очистить свой разум от старой парадигмы, чтобы начать с совершенно чистого холста.

Автор: Йост Миннаар
Источник

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и получите книгу в подарок!

Получить подарок