Отпугните их: подбор персонала для самоуправляемых компаний

Нанять людей в самоуправляющуюся организацию может быть непросто. Организации без начальников могут показаться мечтой, но как только люди начинают работать таким образом, они понимают, насколько это может быть сложно. Это может быть болезненным и дорогостоящим разочарованием как для организации, так и для отдельного человека. Итак, есть ли способ предоставить потенциальным сотрудникам более точную картину того, на что они подписываются, прежде чем принимать предложение о работе? Вот один из способов.

Первой самоуправляемой организацией, которую я посетил еще в 2015 году, была британская аэрокосмическая инжиниринговая компания Matt Black Systems. После волшебного дня встречи с командой и изучения того, как они работают без менеджеров, я сказал владельцу Джулиану Уилсону: «Это потрясающе! Все организации должны принять эту модель, потому что каждый хочет работать в такой среде!»

Он улыбнулся и покачал головой: «Вы так думаете, потому что вам нравится такой способ работы, но он не для всех». В течение нескольких лет я был полон решимости доказать его неправоту. Но на основе опыта и интервью почти 100 прогрессивных организаций я понял, что Джулиан был прав. (Есть также некоторые исследования, которые показывают, что, хотя сокращение иерархии приносит пользу одним людям, оно имеет негативные последствия для других.)

Тем не менее, вместо того чтобы обескуражить меня, это осознание заставило меня еще больше помогать людям понять, что быть частью самоуправляющейся организации – это не утопия, но и не для всех. Однако для тех, кто принимает этот подход и готов принять вызов, это невероятно полезно и весело, и одновременно дает организациям реальное преимущество.

Кроме того, некоторым организациям, возможно, придется пересмотреть свои стратегии набора и адаптации сотрудников.

Возьмем, к примеру, Motesbokarna, небольшой шведский колл-центр, о котором я написал в соавторстве с Карин Тенелиус в книге «Лосиные головы на столе: истории о самоуправляющихся организациях из Швеции». Когда они стали организацией без начальников, они обнаружили, что тратят много времени и денег на новых сотрудников, которые быстро поняли, что эта работа – не то, что они ожидали. Сотрудники поняли, что у людей было идеалистическое представление о том, что значит работать без менеджеров, но они понятия не имели, как это выглядит на практике.

И тогда им пришла в голову идея письма «Отпугнуть их». Это письмо, представляемое во время заключительного собеседования, дает кандидатам ценную информацию, стоит ли им принимать предложение. Вот что там сказано.

«Прежде чем принять наше предложение о работе, обратите внимание!

В небольшой компании, организованной так, как наша, традиционные отношения между работодателем и работником заменяются партнерством. Это значит, что:

Вы не можете рассчитывать на такой же сервис, поддержку и инфраструктуру, как в крупной организации. Это означает, что то, чего вы лишаетесь, возможно, должно быть инициировано и создано вами.
К вам будут относиться как к человеку, который действительно важен для того, как работает наша компания, а не просто как к человеку, который приходит и выполняет свою работу.
У вас будет больше ответственности за результат, а также вы сможете оказывать большее влияние, чем в более крупной организации.
Вы будете чувствовать себя не так уверенно, как в более крупной организации. Финансовое положение компании напрямую будет связано с вашей работой.
Владельцы будут работать вместе с вами, но управлять компанией будут не они, а вы и ваши коллеги.
От вас потребуется внести свой вклад и проявить инициативу. Вам придется приспособиться к тому факту, что не все будет на месте, не обо всем позаботятся или не все будет работать идеально.
Для такой работы необходимо открытое и прямое общение. Это сильная часть нашей культуры.

У всех нас разные потребности и желания на рабочем месте, где мы проводим большую часть своей жизни. Стоит задуматься и вам – чего вы хотите от своего будущего места работы?

По опыту мы знаем, что для работы в малом бизнесе требуется больше усилий, чем в более крупном с его ресурсами и устоявшимися системами. Мы просим вас подумать об этом и решить, подходим ли мы друг другу».

Несколько кандидатов, прочитав письмо, поняли, что эта работа не для них. Те, кто согласился, имели гораздо больше шансов остаться и процветать. Письмо имело большое значение.

Но некоторые сотрудники отказались поддержать письмо «Отпугните их»: «Разве мы не должны привлекать людей, а не отпугивать их?». Конечно, это письмо не обязательно будет работать во всех организациях. Но принципы, лежащие в его основе, заслуживают внимания.

Важность критериев исключения

Вот что я узнал от одного из моих героев, Мики Каштана, во время нашего интервью:

«На мой взгляд, у каждой группы людей должны быть критерии исключения. Я видел, как многие группы распадались из-за того, что в них входил кто-то, кто не соответствовал целям, ценностям или нормам группы до такой степени, что каждое собрание превращалось в кошмар. И всегда находились люди, которые хотели продолжать попытки работать с этим человеком, а другие люди тем временем самоустранялись, потому что больше не могли все это терпеть. Мы не получим выгоды, если не определим четко, кого мы ищем, а кого нет… Как нам создать критерии, которые будут настолько точными и прозрачными, что по большей части люди будут выбирать сами?»

Мы не получим выгоды, если не определим четко, кого мы ищем, а кого нет…

В мире «бирюзовых» организаций и самоуправления слово «исключение» может быть провокационным. Но, как отмечает Мики, невозможно разработать системы, которые на 100% охватывают всех. Лучше открыто рассказать о наших целях, ценностях и нормах и признать, что они подойдут не всем. Таким образом, люди смогут либо самостоятельно сделать выбор и отказаться от участия, либо, если они решат присоединиться, они присоединятся с полным осознанием того, чему именно они говорят «да». Они говорят «ответственное» да.

Задайте себе важные вопросы

Итак, что, по вашему мнению, было бы полезно знать потенциальным кандидатам о вашей организации, прежде чем они скажут «да»? Какие критерии исключения могут помочь привлечь людей, которые разделяют ваши цели и ценности и преуспевают, даже если поначалу это может быть сложно?

Вот несколько вопросов, которые помогут вам поразмыслить:

Какие аспекты нашей культуры доступны не всем?
В каких аспектах нашей работы новички сталкиваются с наибольшими трудностями?
Существуют ли распространенные заблуждения, возникающие у людей относительно наших методов работы, когда они только начинают?
Какие сложные истины помогут новобранцам добиться успеха?
Какие ценности и аспекты нашей культуры не подлежат обсуждению? Т.е. если кто-то принципиально не согласен с «Х», мы, вероятно, не подходим друг другу.

Автор: Лиза Гилл
Источник

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и получите книгу в подарок!

Получить подарок