Теории развития организации и подход ТОС

Зачем нам нужны теории развития организации? Чтобы развивать свой бизнес без ошибок. Без потерь времени и денег. К сожалению, такой признанной теории пока нет. Пока нет даже общего понимания, что такое развитие организации.

Andrew H. Van De Ven и Marshall Scott Poole в статье “Explaining development and change in organizations” провели междисциплинарный обзор литературы, чтобы выявить альтернативные теории, используемые для объяснения процессов изменений в социальных, биологических и физических науках. Они обнаружили около 20 различных теорий процессов развития, которые различаются по содержанию или терминологии в разных дисциплинах. В результате они пришли к выводу, что большинство из них можно сгруппировать в четыре основные школы мысли. Каждая из этих четырех школ имеет богатую и давнюю интеллектуальную традицию, хотя занимаются разными дисциплинами используют разную терминологию.

Авторы назвали их теориями жизненного цикла, телеологии, диалектики и эволюции.

Эти теории предоставляют принципиально разные описания последовательности событий, которые разворачиваются для объяснения процесса развития в организационной единице. Мы рассмотрим их вкратце, для подробного обзора (с большим количеством ссылок) обращайтесь к оригиналу.

В конце я покажу, как эти теории могут быть объяснены с точки зрения подхода ТОС – актуальной трансформации бизнеса.

1. Телеологическая теория

Телеологическая школа мысли объясняет развитие, опираясь на телеологию, или философскую доктрину, согласно которой цель является конечной причиной, направляющей развитие объекта. Этот подход лежит в основе многих организационных теорий изменений, включая большинство моделей стратегического планирования и постановки целей.

Согласно телеологии, развитие организационной единицы происходит в направлении достижения цели или конечного состояния. Предполагается, что организация целеустремлена и адаптивна; самостоятельно или во взаимодействии с другими субъектами она проектирует предполагаемое конечное состояние и предпринимает действия для его достижения, отслеживая прогресс. Таким образом, сторонники этой теории рассматривают развитие как повторяющуюся последовательность формулирования целей, их реализации, оценки и модификации на основе того, что было изучено или задумано организацией. Теория может применяться как к отдельному человеку, так и к группе людей или организаций, которые в достаточной степени придерживаются схожих взглядов, чтобы действовать как единое коллективное целое. Телеология по своей сути обеспечивает творческий подход, поскольку организация, имеет свободу действий для достижения любых целей, которые ей нравятся.

Телеология не предписывает необходимую последовательность событий и не указывает, по какой траектории будет развиваться организационная единица. Однако эта теория подразумевает стандарт оценки изменений: развитие – это то, что приближает организацию к ее цели. Некоторые телеологические модели включают допущение теории систем о равнозначности (существует несколько одинаково эффективных способов достижения цели). В этой теории нет заранее разработанного правила, логически необходимого направления или установленной последовательности этапов телеологического процесса. Вместо этого сторонники этой теории сосредотачиваются на продумывании предпосылок для достижения цели или конечного состояния: необходимых условиях, которые должны быть обеспечены, или компонентах, которые должны быть созданы или получены для достижения конечного состояния. Эти предварительные условия могут быть использованы для оценки того, развивается ли организация, то есть становится ли она более сложной или интегрированной, или выполняет ли необходимый набор функций. Мы можем провести такую оценку, потому что телеологическая теория постулирует предполагаемое конечное состояние объекта, и мы можем наблюдать движение к конечному состоянию в соответствии с этим стандартом.

Хотя телеология подчеркивает целеустремленность субъекта или подразделения как движущей силы изменений, она также признает ограничения на действия. Среда и ресурсы организации ограничивают то, чего она может достичь. Индивиды не отменяют законов природы или экологических ограничений, но они используют такие законы или ограничения для достижения своих целей.

Как только организация достигает своей цели, это не означает, что она остается в постоянном равновесии. Цели формируются обществом и реализуются на основе прошлых действий. Воздействия во внешней среде или внутри самой организации могут создавать нестабильность, которая подталкивает ее к новому пути развития. Теории, основанные на телеологическом процессе, не могут определить, по какой траектории будет развиваться организационная единица. Сторонники таких теорий могут в лучшем случае перечислить набор возможных путей, а затем полагаться на нормы рациональности принятия решений или рациональности действий, предписывающие определенные пути.

2. Диалектическая теория

Диалектическая теория исходит из гегелевского предположения о том, что организационная единица существует в плюралистическом мире сталкивающихся событий, сил или противоречивых ценностей, которые конкурируют друг с другом за господство и контроль. Эти противоречия могут быть внутренними для организации, поскольку у нее могут быть несколько противоречащих друг другу целей или групп интересов, конкурирующих за приоритет. Кроме того, противоречия могут быть внешними для организации, поскольку она придерживается направлений, противоречащих направлениям других организаций. В любом случае, диалектическая теория требует, чтобы две или более различных сущности, воплощающие эти оппозиции, сталкивались и вовлекали друг друга в конфликт.

В теории диалектического процесса стабильность и изменения объясняются соотношением сил между противоборствующими субъектами. Борьба и приспособление, которые поддерживают статус-кво между оппозициями, создают стабильность. Изменения происходят, когда эти противоположные ценности, силы или события приобретают достаточную мощь, чтобы противостоять статус-кво и задействовать его. Относительная сила антитезиса может мобилизовать организационную единицу на достаточная степень, чтобы оспорить текущий тезис или положение дел и подготовить почву для выработки обобщения. Так, например, сущность, поддерживающая тезис (А), может быть оспорена противоположной сущностью с антитезисом (Не-А), и разрешение конфликта приводит к синтезу (который не является Не-А). Со временем этот синтез может стать новым тезисом, поскольку диалектический процесс продолжается. По самой своей природе синтез – это новая конструкция, которая отличается как от тезиса, так и от антитезиса.

3. Теория жизненного цикла

Многие ученые и менеджеры приняли метафору органического роста как эвристический прием для объяснения развития организационной структуры от ее зарождения до ее завершения. Среди последователей такого подхода достаточно будет упомянуть И. Адизеса, Б. Ливехуда и Л. Грейнера.

Согласно теории жизненного цикла, развитие неизбежно – то есть развивающаяся сущность имеет в себе базовую логику, программу или код, которые регулируют процесс изменения и перемещают сущность из заданной точки к последующей цели, которая предопределена в текущем состоянии. Таким образом, форма, которая находится в скрытом, эмбриональном или примитивном состоянии, становится все более осознанной, зрелой и дифференцированной. Внешние события и процессы окружающей среды могут влиять на то, как сущность выражает себя, но они всегда опосредованы внутренней логикой, правилами или программами, которые управляют развитием сущности. Типичная последовательность событий изменения в модели жизненного цикла представляет собой унитарную последовательность (она следует единой последовательности стадий или фаз), которая является кумулятивной (характеристики, приобретенные на более ранних стадиях, сохраняются на более поздних стадиях) и конъюнктивной (стадии связаны таким образом, что они вытекают из общего базового процесса).

Каждое из этих событий вносит свой вклад в конечный результат, и они должны происходить в предписанном порядке, поскольку каждый элемент подготавливает почву для следующего. Каждый этап развития рассматривается как необходимый предшественник последующих этапов. Теория жизненного цикла подобна подходу анатома в биологии, который наблюдает за последовательностью развивающихся плодов, делая вывод, что каждая последующая стадия развилась из предыдущей. Нет никаких оснований полагать, что организационные системы не могут иметь такие процессы.

4. Эволюционная теория

Как и в биологической эволюции, развитие организации происходит через непрерывный цикл изменчивости, отбора и наследования. Изменения, создания новых форм организаций, часто рассматриваются как возникающие слепым или случайным образом; они просто случаются. Отбор организации происходит главным образом через конкуренцию за редкие ресурсы, и среда выбирает сущности, которые лучше всего соответствуют ресурсной базе экологической ниши. Наследование включает в себя силы (включая инерцию и настойчивость), которые увековечивают и поддерживают определенные организационные формы.

Наследование служит для противодействия самоусиливающейся петле между изменчивостью и отбором. Многие авторы отмечали, что изменчивость стимулировала отбор новых организационных форм, но наследование поддерживало предыдущие формы и практики. Таким образом, эволюция объясняет развитие как повторяющуюся, кумулятивную и вероятностную прогрессию изменчивости, отбора и наследования организационных сущностей. Хотя невозможно предсказать, какая сущность выживет или потерпит неудачу, общая популяция сохраняется и развивается со временем в соответствии с указанной динамикой популяции.

5. Теории развития и подход ТОС

Давайте посмотрим, как соотносится развитие организации на основе выявления и преодоления ограничивающих предположений с этими теориями.

Начнем с телеологического подхода. Он, казалось бы, является прямо противоположным подходом и совершенно не согласуется с теорией развития организаций по ТОС. Но справедливости ради надо признать, что именно он отражает метод познания, которым пользуется открытые системы, в частности человек. Это метод проб и ошибок. При столкновении с новым и неизвестным сначала формируется гипотеза. В случае организации она появляется от собственника или от группы руководителей и представляет собой цель и пути ее достижения. Конечно, за этим стоит мировоззрение участников планирования вместе с их предположениями. Гипотеза затем проверяется на практике. И вот если результат такого «эксперимента» отрицательный, появляется возможность поставить вопрос о причинах и внести изменения в свои исходные посылки. Другой дело, что никто изначально не предполагал, что это был эксперимент (в достижимость цели верили), а потому эксперимент был поставлен неправильно (небрежно) и обычно находятся большое количество потенциальных причин неудачи и до выявления ограничивающих предположений дело не доходит.

Актуальная трансформация бизнеса предлагает нечто противоположное – давайте напрямую проверим наши сегодняшние предположения, а в качестве данных эксперимента возьмем те нежелательные результаты деятельности, которые у нас уже есть. После того, как мы выявим и преодолеем свои ограничивающие предположения и получим увеличение результативности, можно будет подумать о новых стратегиях, если они еще понадобятся.

Перейдем к диалектической теории. Очевидно, что корневой конфликт организации есть не что иное, как логическое формулирование противостояния тезиса и антитезиса. В их качестве выступают противоречащие друг другу действия (решения), основанные на определенных предположениях. Этот конфликт разрешается (вырабатывается синтез – новое решение) путем выявления и преодоления ограничивающего предубеждения – элемента парадигмы организации, не соответствующего изменившейся ситуации.

То есть диалектическая теория соответствует теории развития организации по ТОС.

Что касается теории жизненного цикла, то как нам подтверждают результаты практической работы (а ее можно рассматривать как своеобразные эксперименты), наблюдается вполне последовательные этапы в смене предположений в области сложности, неопределенности, природы человека и природы взаимоотношений с партнерами.

Получается, что для отдельной организации развитие происходит в результате возникновения внутреннего или внешнего конфликта, и какой именно он будет – зависит от ситуации на рынке и от внутреннего состояния организации, но в целом можно выделить определенные фазы, через которые организации проходят.

Эволюционная теория, если ее использовать не для самих организационных субъектов, а для идей, убеждений, предположений, также вполне укладывается в теорию развития организаций по ТОС. Идеи, как таковые, вполне подвержены изменчивости, отбору и наследственности. Отдельная организация не имеет списка потенциальных идей, по которым она будет действовать. Идеи приходят отовсюду, и они часто противоречат друг другу. Иногда они просто вредны для конкретного бизнеса, но тем не менее все равно используются. Некоторые идеи приходят в виде «троянского коня» и являются неосознанными для руководства предприятия. Механизм отбора, хоть он и не совершенен, но он просматривается – есть результаты – идея принимается, нет результатов – отвергается. Несовершенство как раз состоит в том, что сами идеи часто остаются нераспознанными. Но это происходит именно потому, что на идеи внимания обычно не обращают. Механизм наследования в мире идей также хорошо известен – знания передаются путем обучения, стажировок, книг, фильмов, игр и так далее.

Таким образом получается, что если мы принимаем теорию развития организаций по ТОС в качестве основы, то диалектическая, эволюционная теории развития организации и теория жизненного цикла не являются противоречащими ей и даже являются хорошо с ней согласующимися подходами. Теория развития организаций по ТОС выступает объединяющей их концепцией.

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и получите книгу в подарок!

Получить подарок

---

Ещё много интересного каждую среду в нашей рассылке!

Подписаться

Нажимая на кнопку «Подписаться», я принимаю условия Политики конфиденциальности.