Теории X и Y в наши дни

Сегодня я хотел бы пролить свет на старую золотую концепцию управления: Теория X против Теории Y. Несмотря на то, что теории X и Y Дугласа МакГрегора были разработаны в 1950-х годах, они продолжают оказывать влияние на современную теорию и практику менеджмента. Почему и какова актуальность этих теорий для современного контекста управления?

За последние несколько десятилетий организации столкнулись с проблемой выбора между двумя противоречивыми подходами к управлению своими людьми.

Первый подход, известный как классическая школа, подчеркивает необходимость четкого распределения полномочий, определенных ролей и рангов, равных уровням ответственности.

Второй подход, известный как партисипативный (или коллективный), фокусируется на вовлечении сотрудников в процессы принятия решений для повышения их мотивации.

Они также известны как Теория X и Теория Y. И вы, вероятно, догадываетесь, какую из них мы предпочитаем. На самом деле можно утверждать, что эти теории сделали первые важные шаги к определению вовлеченности сотрудников.

Что такое Теория X и Теория Y?

В «Теории X» и «Теории Y» профессора менеджмента Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора проводится различие между убеждениями о человеческой мотивации. По сути, Теории управления X и Y – это два стиля менеджмента, основанных на отношении к людям.

Теория X исходит из того, что люди не любят работать. Людей необходимо принуждать, контролировать и направлять на достижение организационных целей, чтобы заставить их работать.

С другой стороны, Теория Y утверждает, что люди от природы заинтересованы в своей работе, стремятся к самоуправлению и способны творчески решать бизнес-задачи.

В конечном итоге МакГрегор пришел к выводу, что подход, основанный на вовлеченности, или Теория Y, является более желательным вариантом. (Да, мы тоже это поняли.) К сожалению, по какой-то причине все еще много менеджеров придерживается Теории X.

Менеджмент по Теории X

Менеджмент по Теории X можно условно разделить на две разновидности: жесткий подход и мягкий подход.

Жесткий подход характеризуется микроуправлением, запугиванием, гневом и наказанием. Вы видите это прежде всего в вертикальных иерархических структурах, где такой подход считается необходимым для управления немотивированными сотрудниками, которым нужен высокий уровень надзора за выполнением работы – как если бы они были вредными детьми, которые не будут хорошо вести себя, пока вы не дадите им конфетку.

Мягкий подход включает в себя попытки изменить отношение и поведение сотрудников, укрепляя доверие и проявляя большую снисходительность. Этот подход может включать в себя похвалу даже за небольшие достижения и повышение удовлетворенности работой за счет придания работе престижа, которого она может не иметь по своей сути. Это своего рода покровительственный (то есть снисходительный) способ мотивации персонала.

Тем не менее, как жесткий, так и мягкий подходы по-прежнему основаны на предположении, что сотрудники по своей природе ленивы, апатичны и необразованны, что может привести к несправедливости на рабочем месте и токсичной рабочей культуре.

Менеджмент по Теории Y

Теория Y гласит, что члены команды находят смысл и престиж в своей работе и в результате хорошо работают без особого надзора. Эти сотрудники мотивированы внутренним стремлением, могут работать независимо и выполнять работу с высоким качеством.

Очевидно, что управление сотрудниками с использованием подхода Теории Y имеет ряд других преимуществ. Работники, подпадающие под эту категорию, как правило, имеют лучшие отношения на работе – как с руководством (если есть менеджеры среднего звена, а не с одноуровневыми организациями), так и со своими коллегами. Более того, сотрудники Теории Y также считаются более продуктивными.

Однако у менеджмента по Теории Y могут быть и некоторые недостатки. Некоторые утверждают, что Теория Y может упускать из виду класс сотрудников, которым требуется больше руководства и внешней мотивации, что в конечном итоге может привести к снижению производительности.

Движение от X к Y

Тогда возникает вопрос на миллион долларов, как можно перейти от мышления Теории X к мышлению Теории Y. Чтобы это сделать, вам нужно будет внести некоторые существенные изменения в свой подход и убеждения в отношении потенциала и мотивации людей. Вот некоторые конкретные шаги, которые вам придется предпринять:

Признайте, что сотрудники способны [работать без микроуправления] и заслуживают доверия, и поэтому их не нужно контролировать через формальную управленческую иерархию. Это (очевидно) отличный первый шаг.
Начните верить в то, что люди могут действовать автономно, проявлять инициативу, когда у них есть мотивация, и выполнять свои обязательства, когда они решают взять их на себя.
Наделите сотрудников полномочиями принимать все важные решения, касающиеся их собственной работы, чтобы они могли взять на себя ответственность за свою работу. Это помогает развивать чувство автономии и предпринимательства.
Поощряйте радикальную прозрачность и открытое общение между членами команды. Это помогает создать чувство общей ответственности среди членов команды и служит механизмом взаимного контроля.
Предоставьте членам команды ресурсы и поддержку, необходимые им для успешного выполнения своих ролей. Это включает предоставление им полномочий, ресурсов, инструментов, оборудования и технологий, необходимых для эффективного выполнения их работы.
Создавайте рабочий климат, способствующий росту и развитию сотрудников. Это может включать предоставление возможностей для обучения и профессионального развития, а также создание культуры поддержки и сотрудничества.

Принимая эти убеждения и практики, мы все можем перейти к доминирующему мышлению Теории Y и создать более привлекательную рабочую среду.

Задел на будущее

Короче говоря, теория может быть старой, но она еще не совсем устарела. Одной из ключевых задач для большинства традиционных рабочих мест является переход от мышления Теории X к мышлению Теории Y, что требует фундаментального изменения того, как мы думаем о мотивации и потенциале человека.

Поступая таким образом, все компании могут создать рабочую среду, которая способствует осмысленности, автономии и мастерству. Именно так, как нам нравится.

Автор: Йост Миннаар
Источник

Книга в подарок

Опубликована наша книга «Прорыв. Единственный путь развития бизнеса». Это бизнес-роман о производственном предприятии, столкнувшимся с «потолком» в своем развитии. Для прорыва в развитии руководству и персоналу приходится преодолеть собственные, выстраданные на опыте, но устаревшие убеждения. Читателю предлагается пройти через этот прорыв вместе с героями. Вы увидите трудности такой трансформации, осознаете природу сопротивления изменениям и реальный путь к таким изменениям.
Подпишитесь на наш Telegram-канал и получите книгу в подарок!

Получить подарок