От самоуправления к командному управлению

От самоуправления к командному управлению

Хотя многие говорят о «самоуправлении», правильнее говорить о «командном управлении». Buurtzorg (одна из крупнейших в мире самоуправляющихся организаций), показывает это на своем примере.

В компании Buurtzorg новые сотрудники получают презентацию в Powerpoint об их уникальном методе работы. Цель – ускорение процесса адаптации. На слайдах даются простые рекомендации по целому ряду вопросов. Все дело в том, чтобы сделать командное управление «живым». Вот основные моменты презентации.

Конфликт сторон
Медиапособие Виктора Вальчука «Конфликт сторон»

На предприятиях нередко возникают ситуации, когда интересы сторон расходятся. Одна сторона предпочитает одни действия и решения, а другая сторона — другие. Для таких ситуаций всегда можно построить диаграмму разрешения конфликта. Как всегда, конфликт имеет место быть вследствие того, что у одной или у обеих сторон имеются ошибочные убеждения. Их обнаружение позволяет найти прорывное решение.

Медиапособие для тех, кто хочет развить свои управленческие навыки и вывести карьеру на новый уровень, но не хватает времени. Включает полный разбор инструмента ТОС «Грозовая туча» для верного решения конфликта сторон (в т.ч. 2,5 часа видеолекций курса «Директор по трансформации»).

ПОДРОБНЕЕ >

Три основных убеждения

Командное управление компании Buurtzorg основано на трех ключевых убеждениях:

  1. Сотрудники (Buurtzorg называет их «профессионалами») самостоятельны.
  2. Сотрудники поступают правильно.
  3. Сотрудникам можно доверять.

Они считают, что командное управление может быть удачно внедрено только тогда, когда все разделяют эти убеждения. Эти убеждения определяют видение Buurtzorg, как управлять командой.

Как это отличается от традиционных методов работы? Можно выделить три отличия:

  1. Вы можете должны думать вместе.
  2. Менеджер команда принимает решение и несет ответственность.
  3. Фокусировка на производительности качестве.

Без анархии

Они дают понять, что командное управление не обозначает полную анархию, а скорее, наоборот. Команды должны работать в рамках более широкой организационной структуры. Эти рамки устанавливаются высшим руководством, и они одинаковы для каждой команды. Все дело в том, «что» должно быть сделано командами.

«Как» все будет сделано, полностью зависит от команд. Их поощряют за создание своей собственной интерпретации системы. В рамках такой структуры происходит командное управление. В более широкой организационной структуре выделяются следующие аспекты:

  • Команды должны стремиться к самостоятельности.
  • Каждой команде предлагается найти решение своих проблем.
  • Задачи команды должны распределяться самими членами команды.
  • Команды несут совместную ответственность за результаты работы своей команды.

Четко определенные обязанности команды

Несмотря на то, что команды достаточно автономны в принятии решений, у них есть так же обязанности. В упомянутой выше презентации указываются три сферы:

  1. клиенты;
  2. внутри команды;
  3. управление командой.

1. Команды несут ответственность за своих клиентов

Поскольку команды стремятся к самостоятельности, им рекомендуется задавать себе следующие вопросы и использовать своим навыки и ресурсы для обеспечения наилучшего ухода за клиентами:

  • Что я могу сделать/решить для удовлетворения желаний клиента?
  • Что может сделать/решить команда для удовлетворения желаний клиента?
  • Что можно сделать/решить в условиях широкой организационной структуры?
  • Что можно сделать/решить за пределами этой организационной структуры?

2. Члены Команды ответственны друг за друга

Подобно тому, что команды поощряются за поиск собственных решений, их так же поощряют за заботу друг о друге, например, следующим образом:

  • Мониторинг рабочей нагрузки команды.
  • Создание условий для обсуждения сложных ситуаций.
  • Получение помощи, если она необходима кому-либо в команде.

Пока командам предлагается не забывать об этих пунктах, им так же рекомендуется вести себя следующим образом:

  • Уважать различия друг друга.
  • Думать вместе и сотрудничать друг с другом.
  • Обеспечить справедливое распределение выгоды и нагрузки.
  • Сосредоточиться на раскрытии личных качеств.
  • Думать и действовать, ориентируясь на решение проблем.

Ориентация команды на решение проблем осуществляется с помощью следующих моделей поведения:

  • Общение на основе пожеланий.
  • Давать совет, только когда спросят.
  • Все участвуют в командных процессах.
  • Стремиться прийти к консенсусу между собой.

3. Команды несут ответственность за управление своей командой

Члены несут ответственность за управлением своей собственной командой, и за распределение между собой задач, необходимых для этого. Распределение задач (таких как планирование, поддержка чистоты, наставничество и др.) осуществляется в соответствии с шестью рекомендациями:

  • У каждого члена команды должна быть 1 или несколько задач.
  • Задания должны быть распределены на основании талантов любого члена команды.
  • Задачи должны меняться периодически.
  • Каждый должен участвовать в принятии важных решений.
  • Все несут равную ответственность за управление командой.
  • Все несут равную ответственность за результаты работы команды.

Командные совещания

Регулярные совещания команд побуждают всех участников присоединиться к управлению командой. Они руководствуются следующим:

  • Все члены команды должны принимать участие в каждом совещании.
  • Члены команд несут совместную ответственность за ход и результат каждого собрания.
  • Необходимо придерживаться четкого формата собрания.
  • На совещаниях/обсуждениях цели должны быть заранее определены.
  • Совещания/обсуждения должны быть направлены на поиски решения.
  • Следует избегать комментариев, не относящихся к делу.

Важные решения могут приниматься только на совещаниях. Процесс принятия решений имеет шесть руководящих принципов:

  1. Все члены команды имеют равное права голоса при принятии решений.
  2. Решение принимается на основе консенсуса.
  3. Все решения носят временный характер.
  4. Ни один член команды не имеет права единолично принимать решения без консенсуса всей команды.
  5. Решение является обязательным, пока консенсусом не будет принято другое решение.
  6. Каждый должен быть готов пойти на жертвы.

Достижение консенсуса

Теперь должно быть понятно, что достижение консенсуса имеет очень важное значение в концепции командного управления Buurtzorg. По их мнению, консенсус достигается тогда, когда члены команды заканчивают разговаривать и начинают слушать. Поведение, способствующее такому переходу:

  • Не пытайся доказать свою правоту.
  • Не пытайтесь убедить других.
  • Задавайте вопросы друг другу.
  • Выдвигайте предположения.
  • Каждый может высказаться.
  • Думайте вслух.
  • Цените разные мнения.
  • Слушайте друг друга.
  • Задавайте уточняющие вопросы друг другу.
  • Ищите решения вместе.
  • Давайте другим знать, когда вам что-то нужно.
  • Говорите друг с другом, а не друг о друге.
  • Давайте другим знать, что вам что-то кажется трудным.
  • Пересмотрите то, что вам кажется неправильным.
  • Не заполняйте пробелы за других.

Здоровая атмосфера в коллективе

Руководство призывает команды развивать здоровую среду подобно той, которую вы бы хотели видеть в обычной жизни. Они характеризуют эту среду четырьмя типами поведения:

  1. Будьте «прозрачными» друг для друга.
  2. Интересуйтесь друг другом.
  3. Желайте друг другу всего наилучшего.
  4. Доверяйте добрым намерениям друг друга.

Быть «прозрачным» обозначает, что иногда вы должны привлекать друг друга к ответственности. При этом они предлагают учесть следующие советы:

  • Делайте сразу – не копите в себе разочарование.
  • Сначала изучите, затем осуждайте.
  • Привлекайте к ответственности, будучи открытым, добрым и заинтересованным в вопросе.
  • Используйте протокол обратной связи и/или тренера в данном процессе.

Подводные камни

Наконец, в презентации указаны 5 моделей поведения, которые мешают командному управлению:

  • Излишнее доминирование.
  • Постоянное стремление быть правым.
  • Чрезмерная или недостаточная гибкость.
  • Отсутствие предпринимательской активности.
  • Желание организовать слишком много дел.

Автор: Joost Minnaar
Источник
Business photo created by gpointstudio — www.freepik.com



Редактор сайта TOCPEOPLE.COM. Переводчик материалов по Теории ограничений
Организации: «АРБ-Консалтинг», Школа бизнеса «Управляй будущим»
Звоните: +7 (351) 245-03-03
Пишите: info@tocpeople.com

Давайте обсудим...

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *