Экономист Дж. К. Гэлбрейт однажды написал: «Перед выбором между изменением собственного мнения и доказательством того, что в этом нет необходимости, почти все выбирают доказательство».
Рубрика: Принятие решений
Питер Друкер: «Основная причина кризисов организаций заключается в том, что исходные посылки (убеждения), на которых она была построена и которыми она управляется, больше не соответствуют действительности».
Наш подход к повседневной работе и жизни во многом является результатом системы, в которой мы прошли обучение, и наставников, которые у нас были на этом пути. В какой-то момент мы все научились думать от кого-то другого. Вот как передаются знания.
Гибкость сотрудников – это способность компании быстро и с минимальными затратами изменять структуру сотрудников внутри организации. Она учитывает все рычаги, которые необходимы для создания и развития сотрудников: обучение и развитие, привлечение и удержание.
Навязанная иерархия сверху вниз лишает права принимать решения тех, кто должен их выполнять, и превращает их обратно в детей. Наш вклад в дело пропорционален ответственности. Нет вклада – нет ответственности. Или, иначе говоря, люди привержены тому, что ОНИ создают.
Руководители часто называют невыполнение плана преобразований основной причиной низких показателей компании. По своему опыту я склонен думать, что это правда. И я определенно видел, как компании блестяще преуспевали с посредственными стратегиями, которые были эффективно реализованы.
Хочу поделиться инструментом, который я для себя выработал. Опыт работы в консалтинге и директором по развитию привёл меня к убеждению, что важно понимать, какие изменения, преобразования возможны в данной организации, а какие неуместны, преждевременны или напротив, регрессивны. То есть в первую очередь следует понять, чего делать точно не следует, чтобы избежать потери времени, денег, мотивации к изменениям и развитию.
Для менеджера и собственника бизнеса крайне необходимым навыком является регулярная постановка под сомнение исходных посылок и убеждений, положенных в основу модели бизнеса. Только при осознании своих ограничивающих убеждений менеджер может предложить прорывное решение.
Я утверждаю, что управленцы с прорывным мышлением сейчас являются самыми востребованными и в то же время самыми дефицитными. К сожалению, современная система образования направлена в основном на профессиональные знания и не решает эту задачу.
Некоторые очень успешные компании сфокусировались на самом мощном, но часто упускаемом из виду стиле управления: управлении здравым смыслом. Вместо сложных теории, эти компании преуспевают в простоте.