TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 2. Оценка эффективности сотрудника

Peter ScholtesИсточник: pscholtes.com Автор: Peter Scholtes Часть 1: tocpeople.com

Управленческое вмешательство, которое подрывает Всеобщее качество, имеет различные названия: аттестация, оценка результатов деятельности, оценка эффективности, коучинг и даже консультации. Название не важно, но некоторые характеристики являются общими для всех таких программ:

    1. Основной упор делается на индивидуальную работу.
      • Иногда команда оценивается вместо или вместе с человеком. Командная оценка не является значительным улучшением по сравнению с индивидуальной оценкой.
    2. Есть ожидания или стандарты производительности.
      • Стандарты, как правило, четкие и они определяют норму производительности, за выполнение которой работник несет ответственность.
      • Иногда стандарты навязываются работнику, иногда о них договариваются, иногда стандарты представляют собой комбинацию этих двух. Наличие договорных стандартов не избавляют от проблем аттестации.
      • Иногда они неявны — например, в виде должностной инструкции сотрудника.
    3. Как правило, бывает две сессии между работником и оценщиком: одна — для установления стандартов и другая — для оценки результатов деятельности.

  • Наиболее распространенный период составляет один год (годовой отчет).
  • Шестимесячный отчет является следующим по распространенности.
  • В отделах продаж отчетный период часто максимально короткий — месяц или даже неделя.
  • Некоторые организации пропускают установочную сессию.
  • Оценщик, как правило, человек, который является руководителем оцениваемого.
  • Некоторые организации используют экспертную оценку, а некоторые — оценку подчиненных руководителями. Но все они не избегают проблем с оценкой эффективности.
  • Оценочная сессия обычно приводит к некоторому письменному заключению — несколько документальных выводов о выполнении человеком работы.
  • Некоторые организации выражают конкретную или общую оценку по цифровой шкале.
  • Некоторые из них используют градацию риторики (от «превышает стандарты» до «нуждается в помощи», например).
  • Некоторые организации имеют принудительное ранжирование, что требует от руководителей формировать рейтинги сотрудников, чтобы они соответствовали некоторой модели, такой как колоколообразное распределение.
  • Существуют различные последствия оценки эффективности.
  • Некоторые организации выплачивают премию за результат или иной вид оплаты труда по результатам работы непосредственно после оценки. (Это включает в себя и комиссионные от продаж).
  • Когда оценка влияет на заработную плату, она может косвенно влиять и на размер пенсии, если пенсия зависит от заработной платы.
  • Многие компании используют оценки в качестве основы для продвижения по службе сотрудника.
  • Некоторые компании используют оценки в качестве основы для увольнения. В IBM, например, использовали служебные аттестации в качестве основы для увольнения 5 процентов своих сотрудников.
Еще рекомендуем:  Почему необходимо комбинировать Lean и ТОС?

Предложение о ликвидации аттестации часто провоцирует почти интуитивную реакцию. Один менеджер ответил так: «Парень, ты просишь людей сделать небольшую работу, а они поднимаются на восстание». По его мнению, аттестация приравнивается к тяжелой работе. И единственная причина, по которой кто-то  сопротивляется аттестации, это избежать работы.
Ниже приведены некоторые важные различия, полученные при исследовании вопросов и сопротивления при оценке эффективности. Левая колонка представляет ценности и методы в соответствии с TQM. Правая колонка представляет ценности и методы, уходящие корнями в старую парадигму.

Поддерживаем…

Выступаем против …

Задание направления рабочей силе. Задание направления отдельным людям.
Управление процессами. Управление людьми.
Сотрудники получают решение для систем / процессов. Сотрудники получают суд над собой.
Обратная связь, исходя из потребностей клиентов и ключевых показателей процесса. Обратная связь на основе личных качеств, не имеющих отношение к работе.
Обратная связь с частями системы  (внутренние клиенты). Передача на нижестоящий уровень в иерархии.
Обратная связь используется для улучшений. Обратная связь используется для рейтингов, наград и санкций.
Поддержка присущей работникам мотивации. Мотивация или де-мотивации работников.
Владимир Речкалов
Редактор сайта TOCPEOPLE.COM
Пишите мне по всем вопросам, связанным с информацией и работой сайта
Google+
Обучение по Теории ограничений

А что вы думаете?

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.